Diferença Chave – Teoria da Expectativa e Teoria da Equidade
A diferença entre a teoria da expectativa e a teoria da equidade precisa de uma análise substancial, pois ambas explicam como as relações dos funcionários evoluem em um ambiente de trabalho. A motivação é o conceito teórico, que tenta explicar o comportamento humano. A motivação fornece razões para as ações, desejos e necessidades das pessoas. Esta é uma vasta área de estudo em gestão de recursos humanos. Tem havido uma extensa pesquisa neste campo e muitas teorias diferentes das quais a teoria da expectativa e a teoria da equidade são dois exemplos. A principal diferença entre a teoria da expectativa e a teoria da equidade é que, de acordo com a teoria da expectativa, as pessoas realizam ações em troca de recompensas com base em suas expectativas conscientes, mas a teoria da equidade sugere que as pessoas obtêm satisfação no trabalho comparando seu esforço e razão de recompensa com os outros.
O que é a Teoria da Expectativa?
Vroom desenvolveu a teoria da expectativa em 1964. Como o nome indica, essa teoria reflete nas expectativas dos funcionários no local de trabalho, que depende das contribuições e recompensas dos funcionários. Isso não fornece sugestões exatas sobre como motivar os funcionários, mas fornece uma estrutura de processo onde as variáveis cognitivas refletem as diferenças individuais na motivação do trabalho. Em termos mais simples, os funcionários acreditam que existe uma relação entre o esforço que colocam no trabalho, os resultados que obtêm desse esforço e as recompensas pelos resultados obtidos. Se tudo isso for positivo na escala, os funcionários podem ser considerados altamente motivados. Se formos classificar a teoria da expectativa, “Os funcionários serão motivados se acreditarem que seu grande esforço levará a um bom desempenho que levará aos resultados desejados”.
A teoria da expectativa é baseada em suposições encontradas conforme Vroom (1964). Essas suposições são:
Suposição No. 1: As pessoas aceitam empregos em organizações com expectativas. Essas expectativas serão sobre suas necessidades, motivações e experiências. Isso determinará como eles se comportam e reagem à organização escolhida.
Suposição No. 2: O comportamento do funcionário é resultado de sua decisão consciente. Eles são livres para escolher seus comportamentos com base em suas expectativas.
Suposição No. 3: Pessoas diferentes querem ou esperam recompensas diferentes das organizações. Alguns podem querer um bom salário, alguns podem querer segurança no emprego, alguns podem preferir progressão na carreira, etc.
Suposição nº 4: Os funcionários escolherão entre alternativas de recompensa para otimizar os resultados de sua preferência.
Com base nessas suposições de comportamento de um funcionário no local de trabalho, três elementos são importantes. Estes são expectativa, instrumentalidade e valência. A expectativa é a crença de que o esforço levará a um desempenho aceitável. A instrumentalidade refere-se à recompensa de desempenho. Valência é o valor da recompensa para a satisfação do empregado. Todos os três fatores recebem números de 0 a 1. Zero é o menor e 1 é o maior. Ambos são extremos. Normalmente, os números variam entre eles. Depois de dar números individualmente aos três, será multiplicado (Expectativa x Instrumentalidade x Valência). Quanto maior o número, maior a probabilidade de os funcionários estarem altamente motivados. Enquanto, em menor número, estão menos motivados ou insatisfeitos com o trabalho.
O que é a Teoria da Equidade?
Adams propôs a teoria da equidade em 1963. A teoria da equidade propõe que os funcionários que se percebem como super-recompensados ou sub-recompensados experimentarão angústia. Essa angústia os convence a restaurar a equidade no local de trabalho. A teoria da equidade tem elementos de troca (entrada e saída), dissonância (f alta de acordo) e comparação social na previsão do comportamento individual em relação aos outros. A função de comparação é fortemente apresentada na teoria da equidade.
Adams indica que todos os funcionários se esforçam e recebem recompensas do emprego. O esforço não se limita apenas à jornada de trabalho enquanto as recompensas não são apenas o salário, o que é bastante lógico. A característica forte que discutimos sobre a teoria da equidade é a comparação e o senso de tratamento justo entre outros funcionários. Este tratamento justo determina o nível de motivação junto com o esforço e as recompensas. A relação esforço e recompensa é o fator, que geralmente é comparado pelos funcionários entre si para determinar o tratamento justo. Isso nos ajuda a identificar por que as pessoas são fortemente afetadas por situações de colegas, amigos e parceiros no estabelecimento de seu senso de equidade no local de trabalho. Por exemplo, um membro mais jovem com menos experiência pode ultrapassar um mais velho com mais experiência. O funcionário sênior pode se sentir angustiado e pode reagir por meio de demissão, envolvimento em política interna, etc.
Podemos identificar quatro proposições, que destacam os objetivos da teoria da equidade.
- Indivíduos avaliam seu relacionamento com os outros avaliando seu esforço de retorno em comparação com outros no local de trabalho.
- Se a relação comparativa parecer desigual, pode-se formar uma sensação de iniquidade.
- Quanto maior a desigualdade que o funcionário percebe, mais ele fica insatisfeito.
- O esforço do funcionário para restaurar o patrimônio. A restauração pode ser qualquer coisa, desde distorção de esforço ou recompensas, mudança de comparação com os outros ou até mesmo término do relacionamento.
Qual é a diferença entre a Teoria da Expectativa e a Teoria da Equidade?
Definição:
Teoria da Expectativa: As pessoas realizam ações em troca de recompensas com base em suas expectativas conscientes. Se a recompensa for justa com a expectativa deles, eles estão motivados.
Teoria da Equidade: As pessoas obtêm satisfação no trabalho comparando seu esforço e recompensa com os outros. Se a proporção for justa ou equitativa, eles se sentirão satisfeitos.
Motivação:
Na teoria da expectativa, diz-se que a motivação ocorre devido ao esforço pessoal e ao sistema de recompensa. Se a recompensa for suficiente para a percepção do funcionário, ele estará motivado.
Na teoria da equidade, a motivação é um construto de terceiros onde os funcionários comparam a relação esforço e recompensa com outros (colegas, amigos, vizinhos, etc.). Se eles sentem que a proporção é justa em relação aos outros, apenas eles estão motivados. Caso contrário, eles enfrentarão dificuldades.
Influência Externa:
Na teoria da expectativa, forças externas (terceiros) não afetam a motivação.
Na teoria da equidade, as forças externas desempenham um papel crucial, pois diz-se que os indivíduos comparam suas recompensas com os outros na sociedade.
