Gestão de Recursos Humanos vs Gestão de Pessoas
HRM e PM são termos comumente usados por muitos para destacar várias facetas da gestão de pessoas nas organizações. No entanto, a maioria não está ciente das diferenças subjacentes. O termo “gerente de RH” é frequentemente usado como sinônimo de “gerente de pessoal” em muitos anúncios de vagas de emprego. Este artigo se concentrará apenas no escopo e na natureza de HRM e PM, o que destaca as principais diferenças. Portanto, não será dada ênfase nas funções de HRM e PM.
O que é Gestão de Pessoas?
PM preocupa-se em obter, organizar e motivar os recursos humanos requeridos pela empresa (Armstrong, 1977). Conseqüentemente, o PM era tradicionalmente usado para descrever o “papel-trabalho”, conjunto rotineiro de atividades de emprego de pessoas (por exemplo, pessoal, folha de pagamento, leis trabalhistas). Um gerente de pessoal era responsável por garantir o bem-estar dos funcionários e atuava como mediador entre a administração e os funcionários. Portanto, a premissa do PM está na administração dos funcionários, mas carece de uma abordagem holística do gerenciamento da força de trabalho.
O que é Gestão de Recursos Humanos?
De acordo com a última edição de Michael Armstrong de seu livro 'A Handbook of Human Resource Management Practice', que é amplamente reconhecido por muitos acadêmicos líderes de RH, HRM é uma abordagem estratégica, integrada e coerente para o emprego, desenvolvimento e -ser das pessoas que trabalham nas organizações (Armstrong, 2009). A GRH evoluiu do PM, devido ao advento da organização baseada em recursos que deu importância a tratar os funcionários como recursos valiosos e não como custos. Assim, conforme definido por Dave Ulrich, um guru de RH de renome mundial, um gerente de RH também precisaria desempenhar três papéis adicionais: 'Parceiro Estratégico', 'Advogado do Empregado' e 'Campeão do Empregado', além de desempenhar as funções de um gerente de pessoal como um 'Perito Administrativo'.
Qual a diferença entre Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas?
Os debates sobre as diferenças entre GRH e PM continuaram por algum tempo, e alguns acadêmicos chegaram a negar que houvesse diferenças importantes (Armstrong, 2006). A seguir estão algumas das principais semelhanças nas quais esses acadêmicos basearam seus debates:
• Ambos reconhecem que uma de suas funções mais importantes é adequar as pessoas às necessidades de mudança das organizações.
• Ambos os fluxos da estratégia de negócios.
• Ambos reconhecem que os gerentes de linha são responsáveis pela gestão de pessoas.
• Ambos usam técnicas semelhantes para seleção, gerenciamento de desempenho, treinamento e gerenciamento de recompensas.
No entanto, existem muitas pesquisas que comprovam as diferenças entre os dois. O PM trata os funcionários como um custo e é independente de uma organização. Assim, o PM é visto como tradicional e reativo, que tem como foco a administração dos funcionários. Pelo contrário, a GRH trata os funcionários como um ativo valioso. É parte integrante de uma organização, que está fortemente ligada a outras funções de uma organização (por exemplo, finanças, marketing, produção, tecnologia da informação, etc.). Assim, a GRH é vista como proativa, antecipando e melhorando continuamente para construir uma equipe dinâmica. Portanto, o escopo do PM é estreito quando comparado ao amplo escopo do HRM que possui uma abordagem holística e estratégica para gerenciar os funcionários.
Resumindo:
• GRH e PM são usados principalmente para explicar o conjunto de atividades para adequar as pessoas às necessidades organizacionais.
• PM tem um escopo estreito, que é tradicional e lida principalmente com tarefas rotineiras (pessoal, folha de pagamento, leis trabalhistas) – administrativas e estáticas.
• A GRH tem um escopo amplo, que evoluiu do PM, mas, além das tarefas administrativas, contribui para o sucesso de uma organização – holística e estratégica.
